Für gewöhnlich können unbefristete Arbeitsverhältnisse bloß unter Einhaltung der gesetzlichen Formanforderungen und der Kündigungsfrist sowie unter Beachtung des Kündigungsschutzgesetzes beendet werden. Diese Grundregeln gelten sowohl für den kündigenden Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer, welche das bestehende Arbeitsverhältnis nicht länger fortsetzen möchten. Eine ordentliche Kündigung gibt beiden Parteien die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis auf eine faire rechtliche Art und Weise zu beenden.

Kündigungsfristen werden in arbeits- oder tarifvertraglichen Vereinbarungen getroffen, gibt es solche jedoch nicht, gelten die gesetzlichen Vorschriften. In Betrieben mit über zehn Arbeitnehmern gilt das Kündigungsschutzgesetz für alle, die dort mehr als sechs Monate beschäftigt sind und sorgt dafür, dass Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung sehr gut begründen müssen.

Personenbedingte, betriebsbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung

Bei der personenbezogenen Kündigung geht es um die Person des Mitarbeiters, weil dieser seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr erbringen kann, obwohl er es will. Dieses kann zum Beispiel wegen eines medizinischen Sachverhalts oder eine Änderung des Status bedingt sein.

Betriebsbedingte Kündigungen kommen dann zum Einsatz, wenn der Arbeitsplatz eines Mitarbeiters im Betrieb entfällt und es dort für diesen keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten gibt. In so einem Fall möchte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zwar gerne weiter beschäftigen, kann es jedoch nicht.

Die verhaltensbedingte Kündigung findet dann statt, wenn ein Arbeitnehmer den Betriebsfrieden erheblich stört oder das Vertrauensverhältnis zerrüttet ist. Das ist immer der Fall, wenn ein Mitarbeiter Kollegen oder Vorgesetzte tätlich angegriffen oder etwas gestohlen hat.

Alle diese Kündigungsarten erfordert eine präzise Begründung, denn je schlechter diese ist, desto geringer ist deren Wirkungsgrad. Auf den Wirkungsgrad kommt es nämlich an, sobald sich der Gekündigte mit einer Kündigungsschutzklage zum Beispiel im Arbeitsgericht Braunschweig wehrt, denn ist diese Klage erfolgreich, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen. Von dieser Verpflichtung versucht er sich häufig durch die Zahlung einer angemessen hohen Abfindung zu befreien.

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